企业管理中如何建立激励机制
一、需求激励
对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。企业管理要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。
举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱惑。可对于青年员工来说，他们可能需要更大的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施。
二、情感激励
企业是一个感情密集型的地方，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。企业要成为“客户之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部客户”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和企业管理人员、员工和员工之间的亲和力。
有的企业的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会；每年有“员工日”，每当此时，上至企业老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的企业建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。
三、参与激励
在企业管理中，为了提高服务质量和水准，企业都要制订严格的管理制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏新鲜感、成就感，而企业等级分明的管理模式，更使得一线员工参与企业管理的程度低，个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价值的实现，是知识经济下管理者必须正视的新课题。工作中，一线员工处于操作层，直接为客户服务。
现代企业管理的要求必须对客户的要求作出迅速的反应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的客户服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
四、成功激励
“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到更佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。
而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让 擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特别是饭店企业，不注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的积极性，造成许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。
五、行为激励
主要是讲管理人员，特别是高层管理人员，要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是 有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的企业管理制度中，管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大，这就要求我们管理人员要注意这方面的问题，从生活行为上同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更大的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢得员工的尊重和理解，以严肃而又和蔼的态度，构成平等互助的优秀团队。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起企业管理者注意。企业人力资源的开发，归根到底是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验，但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况，不断发现，不断总结，不断完善。
什么是大脑的奖赏机制？
大脑的奖赏机制就是奖赏效应。奖赏效应是一种正性强化效应，与中脑边缘多巴胺系统密切相
关。多巴胺是一种与欣快和兴奋情绪有关的 神经递质，人在高兴时有关奖赏通路上的神 经元就发出较多的兴奋性冲动，并释放一定
量的多巴胺。通常情况下，通过神经冲动释放的多巴胺很快被等量重吸收；阿片类药物可部分阻断多巴胺重新摄取的通路，使神经元内多巴胺相对增多。
过多的多巴胺连续刺
激下一个神经元受体，产生一系列强烈而短 暂的刺激峰值，于是大脑奖赏系统发出欣悦 冲动使药物依赖者精神上产生欣快感和陶醉 感。脑内奖赏效应可能是产生精神依赖性和 强迫性觅药行为的主要原因。扩展资料
奖赏效应提升人的认知能力是因为“奖赏”信号会刺激大脑的某些皮层，使大脑活动活跃。
实验中，参与者的手指接通电极，然后感觉并判断哪一次的通电电流频率更高，如果判断正确就可获得奖励。结果发现,随着奖金数目的累加，参与者的判断正确率越来越高。这也说明，奖赏效应不仅能提高认知能力，还会影响到大脑中负责体感的皮层。
另外，实验还发现，神经递质多巴胺的水平对于奖赏效应十分关键。注射了类多巴胺物质的参与者的奖赏效应明显增强。注射了多巴胺抑制剂的人则根本体现不出奖赏效应。
参考资料来源：百度百科-奖赏效应
企业如何合理建立激励机制？
（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。
（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。（三）制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。（四）建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。（五）善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。（六）采用多种激励机制综合运用的方法。企业可以根据本企业实际情况和特点，采用不同的激励机制。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性。也可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，现在企业里的职代会制度，院务公开等形式就是如此。再有荣誉激励的方式，在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。（七）善于营造职工激励的良好环境和氛围。首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。其次，要注意发挥领导者的人格魅力。一是处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。总之，管理是科学，更是一门艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和职工需要的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。什么是激励机制
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制的内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。激励机制，想要什么就奖励什么，不想要
激励机制
（1）富兰克林说的，如果你想要说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。（2）联邦快递的例子告诉我们，要想明白你自己真正想要得到什么，然后奖励能达到这个目的的行为，而非其他习以为常的惯常激励手段。这就是制定正确的激励机制的含义。（3）激励机制还有一个很重要的思考地方在于，只要是能够获得利益的地方，人们一定会去获得，并且自然而然的合理化它。所以，在设定社会规范等方面的时候，要想办法堵住这样的漏洞，而不是诉诸于道德或者理性。（4）激励机制是超级有用的，你想要什么样的行为，你就鼓励奖励什么行为。但是也要注意，在对很多现象的解释中，还有更多其他的因素在起到作用。（5）激励机制的超级威力所造成的一个严重后果--激励机制引起的偏见。人们会受到激励机制的影响，而做一些损人利己的事情，而这几乎是一定的。所以，当你接受专业顾问的意见时，还要有所保留，如果他提出的意见对他本身非常有利，那可一定要小心仔细。这不是说信任不信任，这是激励机制会天然引发的。这里面蕴涵这一个假设：人的天性是要利己的。（6）激励机制能够导致人们在做坏事的时候觉得自己是正当的。而得到奖励的坏习惯又特别容易形成习惯。所以精明的资本家，能够在自由市场经济活动的巨网中存活的资本家，会防止企业中出现任何浪费的行为，因为这是生死攸关的大事。重要的是降低“代理成本”。激励机制引起的偏见的另外一个后果是，人们倾向于钻各种制度的空子。所以，要尽量避免奖励容易引起弄虚作假的事情。（7）最后，“祖母的规矩”也是一个很有意思的激励机制。祖母的规矩是指，要求孩子们在吃甜点之前先把胡萝卜吃掉。应用到商界，就是管理人员应该强迫自己先做不那么想做但又必要的任务，再奖励自己处理那些喜欢的任务。即使的奖励，是最有效的。个人总结：关键有三条。对他人，要想明白自己真正要的是什么，然后奖励对方这样的行为。要相信人都自私都会钻空子，所以设置规定的时候，要注意把这样的漏洞补上，至少不要奖励容易弄虚作假的方面。对自己，要给与即时的奖励，而这奖励之前，应该给自己一些挑战。先吃萝卜再吃糖。阿里巴巴集团的激励机制是怎么做的
阿里巴巴集团的激励机制是：在现有上市公司管理架构下，在内部推行类似于“业务合伙人”形态的管理结构和激励机制，纵向打通个人上升通道和激励通道，横向建立自律和自驱的业务协同形态。
使员工的资源和能力转化为平台资源和能力，并建设可上可下、拥有充分张力的人才引进和培养的通道。
12月5日23晚，阿里巴巴影业集团宣布，对组织和业务形态进行全面升级，在内部组织方式上致力于成为内容产业的“高盛型组织”，并推出类似于“业务合伙人”形态的管理结构和激励机制。
阿里巴巴影业董事局主席俞永福将兼任CEO，原CEO张强和原总裁张蔚转任联席总裁，向俞永福直接汇报。
公告发布后，俞永福向阿里巴巴影业全员发出《阿里影业加速度：业务加速，组织升级》邮件。
俞永福指出，阿里影业的目标不是要成为传统意义上的影视公司，“非传统”的属性决定了阿里影业必须要在行业既有规律基础上进行模式创新的同时，具备并且持续提升专业能力，以及能够充分应对行业变化的组织形态。
扩展资料：
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。
参考资料来源：凤凰网-推出激励机制“阿里合伙人” 俞永福全面升级阿里影业
参考资料来源：百度百科-激励机制
如何完善激励机制？
物质激励与精神激励相结合。
施行和完善多层次、多渠道的激励机制。
充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。
实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。