尽管激励机制的改革一时平息了高管间的争议，但随着国际化计划的逐步推进，公司内部的新问题却开始显现。部分中层干部认为国际化计划的资源分配过多，直接影响了国内业务的推进，暗地里表达了不满。一些部门甚至开始对配合国际化战略的指令采取拖延战术，企图“拖死”这一计划。
林粤生察觉到了这些信号，敏锐的直觉让他明白，这不是单纯的意见分歧，而是一次系统性危机。他必须在问题扩大化之前迅速采取行动。
系统提示：
• 任务名称：风头再起
• 任务目标：识别公司内部潜在风险点，优化团队管理结构，确保国际化计划推进无阻。
• 额外目标：通过管理调整，提升员工的积极性和归属感。
• 任务奖励：团队凝聚力+10%、部门协同效率+20%、解锁隐藏人才机制。
“系统，快速分析当前部门抵触的原因，并提供可能的解决方案。”林粤生下达指令。
系统分析中……
核心问题定位：
1. 资源分配不均：国内市场团队认为国际化计划的资源倾斜会削弱其竞争力。
2. 沟通链条断裂：部分中层管理者认为高层与基层的交流缺乏透明度，导致对战略执行的理解偏差。
3. 利益纠纷：某些高管担心国际化成功后，公司将对其职位进行重组或缩减权力。
系统建议：
• 推出“全透明沟通机制”，每周进行战略执行的全员会议，公开所有进展数据与决策原因。
• 设立“国内市场护航基金”，专门为国内市场提供支持，以安抚不满情绪。
• 启用绩效挂钩激励制度，按国际化阶段的实际成果，为各部门分配奖金和晋升机会。
林粤生的嘴角扬起一抹冷笑。“想打拖延战术？看我怎么让你们自愿跑起来！”
当天，林粤生立刻组织了一次全公司范围的高管会议。这一次，他没有直接进入正题，而是带着一套“数据大公开”的新机制登场。
“各位，今天这份资料是关于国际化计划资源分配与国内市场资源使用情况的详细对比。”林粤生指着屏幕说道，“我希望大家能看到，资源不是减少了，而是重新优化了配置。”
数据分析表格上，国际化计划的预算占比被细分成了各种具体项目：从市场调研到品牌推广，再到餐饮团队的搭建，每一分钱的用途都清晰明了。同时，国内市场的预算增长率也一目了然，完全驳斥了资源被“抽空”的说法。
“看吧，”林粤生故意提高了声音，“国际化不是抢了你们的蛋糕，而是帮你们拓展了更大的蛋糕盘！谁不想吃更大的蛋糕？说实话，我都快馋哭了！”
会议室里响起了低低的笑声，有些原本面色严肃的高管忍不住点头，气氛逐渐缓和下来。
接着，林粤生甩出了第二张牌：“为打消大家的顾虑，我决定设立‘国内市场护航基金’。这笔基金将专门用于国内市场的业务升级，比如引进先进设备、优化物流体系、提升团队福利等。”
台下的市场总监赵一帆瞬间眼睛一亮，忍不住站起来问道：“林总，这个基金有具体数额和分配标准吗？”
“当然！”林粤生笑着答道，“基金总额占全年利润的10%，分配标准完全按照你们的业务增长数据来决定。只要国内市场表现优异，钱就砸下去，没别的条件！”
赵一帆坐下后，小声嘟囔：“还以为林总只会在国际化上花心思，没想到连国内的事都算这么清楚。”
林粤生听到了，却假装没听见。他心里得意地想：“别急，这才只是开始呢。”
除了资金支持，林粤生还决定从根源上解决沟通问题。他推出了“全透明沟通机制”，每周都会召开一次线上线下结合的全员会议，向公司所有员工通报国际化计划的进展和成效。
“每个人都可以参加会议，”林粤生说道，“甚至可以匿名提问，只要你的问题够尖锐，我都会当场回答。”
会议的第一天，弹幕提问区就炸开了锅：
• “林总，国际化成功后，会不会裁掉国内团队？”
• “为什么东南亚市场优先，欧美市场不能提速？”
• “奖金分配会不会有猫腻？”
林粤生逐一回应，不仅态度坦诚，还时不时抛出几个幽默的段子。
“有同事问我会不会裁掉国内团队，这问题问得有意思。如果国内市场的人被裁了，那谁来赚钱养我们这群‘国际人’啊？我是老板，不是神仙，没法凭空变钱出来。”
“至于奖金分配……兄弟们，猫腻肯定没有，猫粮倒是有点不够了。”
员工们被逗得哈哈大笑，原本紧张的气氛瞬间缓解。
就在会议结束后，林粤生脑海中传来系统的提示声：
“任务完成！团队凝聚力+10%，部门协同效率+20%。解锁‘隐藏人才机制’！”
“隐藏人才机制是什么？”林粤生心中疑惑，向系统询问。
系统答复：
• 功能描述：通过分析员工数据，发现被埋没或未被充分挖掘的内部潜力人才，并为其匹配最适合的岗位。
• 新增功能：根据现有员工的技能和性格评估，为国际化战略定制专属的管理和执行团队。
“有意思。”林粤生喃喃道，“看来我们公司里还有些被忽略的宝贝人才。”
系统迅速筛选出了一份名单，上面写满了名字和评估结果。林粤生扫了一眼，不禁大笑出声：“果然，平时不声不响的人，关键时候还真能顶上来。”
通过透明沟通机制和护航基金的推出，公司内部的抵触情绪大幅度减弱，大部分部门开始主动配合国际化计划的推进。林粤生终于松了口气，但他知道，这场风波虽已暂时平息，未来的挑战却依然不可小觑。
“风浪越大，鱼越贵。”林粤生握紧拳头，眼中满是坚毅。他已经准备好，带领团队在下一轮风浪中迎接更大的机遇。
平息内部的争议后，林粤生终于有了一点喘息时间，但他深知这不过是暴风雨前的宁静。国际化计划进入全面执行阶段，资源分配和部门协调虽然在机制调整下暂时稳定，但新的挑战接踵而至。
细化职责，调整架构
就在会议结束后，林粤生走进自己的办公室，系统再次提醒：
“注意！团队管理结构仍存在潜在风险点。”
“系统，具体风险在哪里？”林粤生立即发问。
系统分析中……
风险点分析：
1. 职责重叠：国际化团队与国内部门在执行部分工作时出现重复，效率低下。
2. 目标冲突：不同市场负责人对公司资源的分配仍存私心。
3. 执行力偏差：部分中层干部因为对战略理解不足，导致执行效果不佳。
系统建议：
• 团队职责再分配：重新定义国内与国际市场团队的权责边界，避免重复工作。
• 设立联合项目小组：让国内外市场负责人共同负责重要项目，强化协同意识。
• 领导力培训：通过高管培训，提升管理层对公司战略的深度认知与执行能力。
“职责重叠的问题的确棘手。”林粤生心里暗想，“而且这容易引发团队内斗，必须赶紧调整。”
第二天一早，林粤生召集了核心团队，再次召开了一次针对性会议。这一次，他的开场语气显得更加轻松。
“各位，不久前我们解决了资源分配的问题，现在有个新挑战来了——职责分配。简单来说，别让两只手同时抢一把锤子，咱们得让一只手去拿锤子，另一只手去砌砖。”
众人听到这个比喻，忍不住笑了起来，会议室的氛围瞬间轻松不少。
“所以，我决定实施一个‘单一责任人’计划。以后每个项目的主责团队都将明确为国内市场或国际市场，绝不允许出现多头管理和重复工作。”林粤生说道，“同时，我们会建立一个联合项目小组，由国内外市场的负责人共同协调执行重大任务。”
赵一帆提出了疑问：“林总，这样分配的话，会不会导致有些团队感到自己的职责被削弱，从而降低士气？”
“这个问题问得好，”林粤生点头，“所以我们会通过奖励机制来确保大家的积极性。单一责任团队完成任务后，全组成员会额外获得绩效奖金，而联合项目小组完成的任务，将按贡献比例分配奖励。”
话音刚落，会议室里一片交头接耳的议论声，显然大部分人对这个方案充满期待。
系统触发：团队协作新机制上线
就在会议结束后，系统弹出了一条新消息：
“任务目标更新！解锁团队协作新机制。”
新功能：
• 任务贡献透明化：每位员工的工作成果将被自动量化，实时记录，确保奖励分配更加公平。
• 协作效率提升：通过数据分析，实时优化团队之间的配合方式，减少内耗。
林粤生点开了协作效率的模拟界面，看着清晰的任务分解表和每位员工的贡献率，不禁笑出了声：“这套机制一上线，我看谁还能偷懒！”
就在林粤生为调整职责分工而忙碌时，一个新的潜在问题悄然浮现。
市场总监赵一帆与国际业务部负责人刘瑾在一个重要的联合项目中发生了意见冲突。赵一帆认为项目预算应该更倾向于支持国内市场的品牌升级，而刘瑾则主张用于东南亚市场的渠道拓展。两人谁也不让步，甚至一度在公司例会上拍桌争执。
林粤生得知消息后，并没有立即介入，而是召集两人单独进行面谈。
“你们吵归吵，拍桌归拍桌，但别忘了，我们的最终目标是让公司更强，而不是证明谁对谁错。”林粤生语气平静，却充满威慑力，“这样吧，我给你们一个任务——三天之内，拿出一个双方都能接受的折中方案。要是拿不出来，就别怪我直接裁掉项目预算。”
赵一帆和刘瑾面面相觑，最终不情不愿地答应了。
三天后，两人果然拿出了一个折中方案：项目预算按照3:2的比例分配，国内市场优先品牌建设，而国际市场则重点开拓渠道。这个方案不仅解决了争执，还意外地提升了两部门的合作意识。
通过重新分配职责、建立联合项目小组以及引入团队协作机制，公司内部的运行效率有了显著提升。林粤生观察到，员工们开始主动配合国际化计划，甚至连之前最抗拒的部门也逐渐融入其中。
与此同时，他的“隐藏人才机制”也发挥了作用。一位默默无闻的基层经理——张若曦，被系统推荐为国际市场的潜力负责人。林粤生决定破格提拔她，并亲自指导她参与东南亚市场的布局。
张若曦上任后的第一周，就提出了一套极具创意的市场推广方案，直接将公司在东南亚的品牌曝光率提升了30%。林粤生拍着桌子大笑：“这就是我要的人才！”
尽管内部的挑战层出不穷，但林粤生通过机制调整和精准的人才管理，成功稳定了公司团队，为国际化计划的全面推进打下了坚实的基础。他明白，真正的难关还在前方，但他已经做好了充分的准备。
“没有风浪，就没有好船长。”林粤生站在办公室的落地窗前，看着远处的城市灯火，眼中充满了坚定与期待。